Модель CI HR: непрерывное развитие
человеческого капитала
Как превратить ваш HR в стратегический ресурс: культура самообучения, внутреннее развитие талантов и мотивация 3.0
ЦелисистемыЦели системы
Создание самообучающейся организации
Развитие культуры постоянного обучения, обмена знаниями и совершенствования
Формирование своей школы
Создание научной, технической и управленческой базы знаний, развитие собственных методологий и подходов
Снижение текучести кадров
Увеличение среднего срока жизни сотрудника в компании через создание комфортной среды для развития
Повышение прибыли на сотрудника
Обеспечение опережающего роста прибыли по отношению к росту ФОТ через развитие компетенций
Найм
- Оценка по трем критериям:
- 1. Компетенции (упор на soft skills)
- 2. Наклонности (что нравится в работе)
- 3. Жизненные обстоятельства (приоритеты)
- Внутреннее замещение для руководящих позиций
- Дифференциальная диагностика целевого портрета
- Минимизация внешнего найма топ-позиций
Адаптация
- TWI для базового обучения
- Дифференцированный подход по возрасту
- Подготовка к каскадному замещению
- Фокус на корпоративную культуру
- Система наставничества
Удержание
- Четкость задач и ожиданий (Work organization)
- Признание и значимость (People & relationships)
- Командная работа и доверие (Teamwork)
- Принадлежность к сообществу (Social climate)
- Гибкость и баланс (Work control)
- Развитие и вознаграждение (Growth & rewards)
- Согласованность с целями (Purpose)
- Эффективные технологии (Technology)
- Комфортная среда (Physical environment)
Рост
- Система каскадного замещения
- Подготовка преемников на всех уровнях
- Приоритет внутренних продвижений
- Развитие через реальные задачи
- Грейды на основе достижений
Принципы
Среда, свободная от вины и страха
Создание атмосферы психологической безопасности, где ошибки рассматриваются как возможность для обучения
Минимизация внешних стимулов
Отказ от избыточного использования премий, бонусов и штрафов в пользу развития внутренней мотивации (3.0)
Экосистемный подход к талантам
Бережное создание условий для роста талантов на основе теории самодетерминации и эффекта сверхоправдания
Репликация талантов
Развитие через собственную Школу (5 факторов) и систему Внутреннего Каскадного Замещения
1. Что такое CI HR?
Continuous Improvement HR (CI HR) – это модель управления персоналом, основанная на принципах постоянных улучшений (CI) и непрерывного обучения. Основная идея – превращать человеческий капитал в стратегический ресурс, а компанию – в «самообучающуюся» организацию. CI HR поддерживает постоянное развитие сотрудников, совершенствование HR-процессов и культуру, где люди не боятся экспериментировать и находить новые решения.
Человеческий капитал как стратегия
Развитие людей идёт рука об руку с бизнес-целями.
Непрерывное улучшение
Анализ и совершенствование HR-процессов по аналогии с постоянными улучшениями (CI).
Ставка на внутреннюю мотивацию
Отходим от «кнута и пряника» к вовлечённости, автономии и осмысленности работы.
Развитие талантов внутри
Приоритет внутреннего кадрового резерва, каскадное замещение, собственная «корпоративная школа».
2. Стратегические цели CI HR
Создание самообучающейся организации
Культура постоянного обучения, обмена знаниями и гибкой адаптации.
Формирование собственной «школы»
Создание и тиражирование внутренних методологий, экспертиз и лучших практик.
Снижение текучести кадров
Комфортная среда, прозрачный рост, вовлечённость — удерживаем людей дольше.
Повышение прибыли на сотрудника
Рост компетенций и продуктивности опережает рост ФОТ.
Эти цели взаимосвязаны: культура обучения и корпоративная школа развивают компетенции; удержание сохраняет опыт; а повышение эффективности каждого сотрудника напрямую влияет на прибыль.
3. Основные блоки модели CI HR
3.1. Найм (рекрутмент)
- Трёхмерная оценка кандидатов: профессиональные навыки, «софт-скиллы» и ценности, жизненные приоритеты.
- Приоритет внутреннего найма на руководящие позиции, минимизация «импорта» топ-менеджеров
- Дифференциальная диагностика должностей: точное понимание целевого портрета роли
Практическая ценность: снижение «культурного несоответствия», быстрая адаптация и рост лидеров изнутри
3.2. Адаптация (Onboarding)
- Методика TWI (Training Within Industry) для быстрого обучения навыкам
- Наставничество: опытные сотрудники помогают новичкам освоить корпоративную культуру
- Дифференцированный подход к разным возрастным группам
- Подготовка к будущему продвижению уже на старте
Практическая ценность: быстрая интеграция, меньше ошибок на старте и повышение лояльности
3.3. Удержание (вовлечённость и лояльность)
Модель CI HR выделяет 9 ключевых факторов, влияющих на вовлечённость и лояльность:
- Ясность задач и ожиданий
- Признание заслуг и значимость
- Командная работа и доверие
- Чувство принадлежности (сообщество)
- Гибкость и баланс работа–личная жизнь
- Развитие и справедливое вознаграждение
- Согласованность с целями компании (осмысленность)
- Эффективные инструменты и технологии
- Комфортная физическая среда
Практическая ценность: стабильно высокая производительность, снижение стрессов и текучести
3.4. Рост и развитие (карьера и преемственность)
- Каскадное замещение: система преемников на все ключевые роли
- Приоритет внутренних повышений: поиск кандидатов сначала среди «своих»
- Рост через реальные проекты: практика 70:20:10
- Грейды и прозрачные критерии: сотрудники видят, какие компетенции нужны для следующего шага
Практическая ценность: предсказуемое закрытие вакансий, мотивация брать на себя сложные задачи, углублённая экспертиза изнутри
4. Четыре принципа CI HR
Среда, свободная от страха и вины
Психологическая безопасность, где ошибки – часть обучения, а не повод для наказания.
Минимизация внешних стимулов (3.0)
Вместо «кнута и пряника» – вовлечённость, автономия, осмысленность, развитие мастерства.
Экосистемный подход к талантам
Создание условий для естественного роста без «ломки» внутренней мотивации.
Репликация талантов
Собственная «корпоративная школа», наставничество и система преемников тиражируют экспертизу внутри компании.
5. Влияние CI HR на бизнес и HR-стратегию
Модель CI HR закладывает фундамент стратегического управления персоналом. Ниже – некоторые ключевые эффекты в практической и стратегической плоскостях:
Найм и адаптация
Практический эффект: уменьшение текучести, быстрая интеграция новичков и снижение стоимости найма.
Стратегическое влияние: бренд работодателя, прозрачная карьерная лестница, более привлекательные условия для талантов.
Удержание и вовлечённость
Практический эффект: более высокая производительность, меньше стрессов и выгорания.
Стратегическое влияние: сохранение критически важного опыта и экспертиз, возможность долгосрочного планирования.
Рост и развитие
Практический эффект: готовые преемники на ключевые роли, повышение гибкости при расширении.
Стратегическое влияние: уникальный «человеческий капитал», который невозможно скопировать; рост прибыли на сотрудника.
Культура и принципы
Практический эффект: ускорение инноваций через атмосферу доверия и психологической безопасности.
Стратегическое влияние: HR становится драйвером изменений; люди сами стремятся к целям бизнеса.
6. Сравнение CI HR с другими HR-подходами
CI HR и Strategic HRM (SHRM)
Общее: оба рассматривают человеческий капитал как часть бизнес-стратегии. Разница: SHRM задаёт рамку «что делать», а CI HR детально описывает «как делать» (акцент на внутренних кадрах, наставничестве, отказе от KPI-мотивации и т.д.).
CI HR и Agile HR
Общее: человекоцентричность, гибкость, непрерывное улучшение. Разница: Agile HR описывает метод организации HR-процессов (итерации, скрам), а CI HR даёт содержательную модель (как развивать людей, какая культура и принципы).
CI HR и модель 70:20:10
Общее: упор на обучение в работе (70%) и через наставников (20%), при минимальной доле формальных курсов (10%). Разница: 70:20:10 – только про развитие, а CI HR охватывает весь цикл (подбор, удержание, рост). 70:20:10 «вшита» в CI HR как часть подхода.
7. Почему CI HR — это выгодно бизнесу?
- Устойчивое конкурентное преимущество: формируется уникальный кадровый потенциал, «заточенный» под специфику компании.
- Экономия на текучести: меньше затрат на постоянный найм и адаптацию новичков.
- Гибкость и адаптивность: внутренняя мобильность кадров, быстрая реакция на изменения рынка.
- Повышение вовлечённости: атмосфера доверия и реальных перспектив роста мотивирует персонал.
- Инновационность: отсутствие страха ошибок ускоряет появление новых идей и решений.
8. Как мы можем помочь внедрить CI HR?
В рамках консалтинговых проектов мы предлагаем:
Диагностика
Анализ текущих процессов найма, адаптации, мотивации, развития.
Дорожная карта
Разработка плана внедрения CI HR: конкретные шаги и сроки, адаптированные под ваш бизнес.
Обучение лидеров и HR
Принципы CI HR, TWI, системы наставничества и каскадного замещения.
Поддержка культуры
Внедрение механизмов психологической безопасности и внутренней мотивации.
Создание «школы»
Помощь в формализации знаний и запуске программ обмена опытом.
Результат: комплексная модель CI HR, которая укрепляет конкурентоспособность и превращает человеческий капитал в движущую силу бизнеса.
Готовы сделать шаг к самообучающейся организации?
Узнайте, как модель CI HR способна усилить ваши бизнес-процессы и повысить вовлечённость. Наши эксперты помогут провести аудит, создать стратегию и сопровождать на пути к новой корпоративной культуре.
Результаты, которые вы получите
1. Сокращение текучести и затрат на найм
2. Увеличение прибыли на сотрудника
3. Формирование самообучающейся организации
4. Долгосрочный рост через развитие внутреннего резерва